L’offre est arrivée un jeudi soir, avec le contrat en pièce jointe et une phrase polie : « Merci de nous le retourner signé d’ici lundi. » Soulagés d’avoir décroché le poste, beaucoup de candidats le parcourent en diagonale et ne découvrent qu’au bout de quelques mois ce qu’ils ont accepté. C’est pourtant avant la signature que les questions se posent le plus facilement : l’employeur vous a choisi, il attend votre réponse, et demander une précision n’a rien d’impoli.
Quelle est la durée exacte de la période d’essai, et peut-elle être renouvelée ?
La période d’essai ne se présume pas : pour exister, elle doit figurer noir sur blanc dans le contrat ou la lettre d’engagement. En CDI, le Code du travail fixe des durées maximales de deux mois pour les ouvriers et employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, quatre mois pour les cadres. Un seul renouvellement est possible, à deux conditions : qu’un accord de branche étendu le prévoie et que le contrat le mentionne. Renouvellement compris, l’essai ne peut alors dépasser quatre, six ou huit mois selon la catégorie.
Lisez la clause de près. Une phrase du type « la période d’essai pourra être renouvelée » ne vous engage pas tant que vous n’avez pas accepté ce renouvellement, de façon claire, pendant l’essai. Si la durée inscrite dépasse le plafond de votre catégorie, posez la question avant de signer : un accord collectif ou le contrat peuvent prévoir un essai plus court que la loi, pas plus long.
Quelle convention collective s’applique à votre poste ?
C’est la question la plus souvent oubliée, alors qu’elle commande tout ce que le contrat ne dit pas : salaire minimum de votre niveau, durée du préavis, maintien de salaire en cas d’arrêt maladie, éventuel treizième mois, indemnités de départ. Le nom de la convention figure sur le bulletin de paie ; demandez-le dès maintenant, avec votre classification (niveau, échelon ou coefficient).
Prenons deux postes d’assistant commercial payés pareil, l’un rattaché à la convention Syntec, l’autre à celle du commerce de gros. Les grilles de salaires, les primes et les règles de préavis n’y sont pas écrites de la même façon. Vous n’avez pas à tout lire, mais comparer la classification proposée à la grille de la convention évite d’être positionné un cran trop bas, un écart qui se répercute ensuite sur chaque augmentation.
Combien d’heures allez-vous vraiment travailler ?
La durée légale reste de 35 heures par semaine, mais un contrat peut afficher 37 ou 39 heures, ou basculer dans un forfait. Dans le premier cas, les heures au-delà de 35 sont des heures supplémentaires. Faute d’accord collectif fixant un autre taux, qui ne peut descendre sous 10 %, elles sont majorées de 25 % pour les huit premières et de 50 % ensuite. Demandez si elles sont payées chaque mois ou compensées par des jours de repos : le salaire mensuel affiché n’a pas la même valeur dans les deux cas.
Le forfait jours fonctionne autrement. Réservé aux cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et à certains salariés dont l’horaire ne peut être fixé à l’avance, il compte les jours et non les heures, dans la limite de 218 jours par an. Il suppose un accord collectif qui l’autorise et une convention de forfait signée par le salarié, et il fait disparaître les heures supplémentaires. Si l’on vous propose ce régime pour un poste où un responsable fixera vos horaires, la question mérite d’être posée franchement.
Le salaire annoncé est-il un brut annuel, un brut mensuel ou un « package » ?
Un recruteur qui parle de « 40 K » peut désigner le fixe annuel brut, le fixe plus un variable qui ne sera peut-être jamais atteint, voire ce que le poste coûte à l’entreprise. Le contrat, lui, doit être précis : montant brut, nombre de mensualités (12 ou 13), part variable et conditions de versement. Si le variable dépend d’objectifs, demandez comment ils sont fixés et ce qui a réellement été versé l’an dernier dans l’équipe.
Pour passer du brut au net, gardez en tête un ordre de grandeur : les cotisations salariales représentent autour de 22 % du brut pour un non-cadre, un peu plus pour un cadre, avant le prélèvement à la source. Pour vérifier une date de fin d’essai ou convertir un salaire annuel en net mensuel selon votre statut, le magazine RÉSEAU met en ligne une série de calculateurs, dont un convertisseur brut/net et un calcul de la période d’essai avec son éventuel renouvellement. Dix minutes de simulation coûtent moins cher qu’une mauvaise surprise sur la première fiche de paie.
Que se passe-t-il le jour où vous partirez ?
Penser à la sortie au moment d’entrer peut sembler pessimiste ; c’est pourtant là que se logent les clauses les plus contraignantes. Une clause de non-concurrence n’est valable que si elle est limitée dans le temps et dans l’espace, tient compte des spécificités de votre emploi, est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et prévoit une contrepartie financière. Regardez aussi si l’employeur peut y renoncer à votre départ, et dans quel délai.
La clause de mobilité doit, elle, définir précisément sa zone géographique. Une formule qui laisserait l’employeur étendre cette zone à sa guise, comme « tout site futur de l’entreprise », n’est pas valable. Vérifiez enfin la durée du préavis en cas de démission, le plus souvent fixée par la convention collective : un mois ou trois mois, ce n’est pas la même chose le jour où un autre employeur vous attend.
Dernier réflexe, simple et rarement appliqué : répondez à l’offre par mail en listant vos questions, plutôt que de les poser au téléphone. Les réponses écrites restent, et si le contrat définitif diffère de ce qui a été convenu, vous aurez de quoi demander une correction avant de signer.