Un drone survole le siège, le dirigeant parle d’« entreprise à taille humaine », une musique enlevée accompagne des plans de bureaux lumineux où personne ne semble travailler. Au bout de deux minutes trente, le candidat ne sait toujours pas à quoi ressemblerait sa journée. Beaucoup de services RH ont commandé ce film un jour, et beaucoup ont constaté ensuite qu’il n’avait rien changé au nombre ni à la qualité des candidatures reçues.

La qualité de l’image est rarement en cause. Le problème tient à quelques choix faits bien avant le tournage, et ce sont presque toujours les mêmes.

Le dirigeant parle, les équipes se taisent

C’est l’erreur la plus répandue : confier la plus grande part du temps de parole à la direction. Le réflexe se comprend, puisque c’est elle qui valide le projet et le budget. Mais un candidat ne cherche pas à savoir où va le groupe dans cinq ans. Il veut savoir qui sera son responsable, comment se passeront ses premières semaines et si l’équipe qu’il rejoindra s’entend bien.

Prenons une entreprise de logistique qui cherche des préparateurs de commandes. Deux minutes du directeur général sur la croissance du groupe ne convaincront pas un intérimaire qui hésite entre trois entrepôts de la même zone d’activité. Trente secondes d’un chef d’équipe qui explique comment il forme les nouveaux au scanner et au transpalette électrique ont bien plus de chances d’y parvenir. Le candidat se reconnaît dans ses futurs collègues, pas dans le siège.

La direction a sa place dans le film, mais brièvement, pour dire ce qu’elle s’engage à offrir à ceux qui arrivent. Pas pour commenter les chiffres du dernier exercice.

Le grand absent de beaucoup de ces films, c’est le manager direct. C’est pourtant lui que le nouveau verra chaque matin, lui qui fixera ses horaires, validera ses congés et pèsera, en pratique, sur son envie de rester. Une minute où ce responsable explique comment il accueille et forme les arrivants rassure davantage qu’un organigramme. Elle a aussi un effet utile en interne : un manager qui s’est engagé devant la caméra sur la façon dont il intègre ses recrues a tout intérêt à s’y tenir ensuite.

Des valeurs que n’importe quel concurrent pourrait signer

« Bienveillance », « esprit d’équipe », « agilité » : ces mots reviennent dans tant de vidéos qu’ils ne laissent plus aucune trace. Faites un test simple. Remplacez mentalement votre logo par celui d’un concurrent installé dans la même ville. Si le film fonctionne toujours, il ne dit rien de vous.

Une valeur se prouve par un fait. Plutôt que d’affirmer que l’intégration est soignée, filmez la tutrice qui accompagne une nouvelle recrue pendant sa première semaine, ou le tableau d’atelier où chaque arrivant a son binôme. Plutôt que de parler de perspectives d’évolution, laissez un chef de quai raconter qu’il est entré comme cariste intérimaire. Ces détails n’appartiennent qu’à vous, et c’est précisément ce que le candidat vient chercher.

Cacher les contraintes du poste

Beaucoup d’entreprises gomment ce qui pourrait refroidir : les horaires en 3×8, le froid d’une chambre frigorifique, les déplacements quatre jours par semaine, le bruit d’un atelier d’usinage. Le calcul paraît prudent, il est perdant. Le candidat découvrira ces contraintes de toute façon, au mieux lors de l’entretien, au pire pendant sa période d’essai. Et un départ au bout de six semaines oblige à tout reprendre, de l’annonce jusqu’à la formation au poste.

Montrer les contraintes fait aussi le tri. Ceux qui postulent après avoir vu un opérateur en tenue grand froid savent à quoi ils s’engagent, et ce sont eux que vous voulez voir arriver le lundi matin.

Encore faut-il que ces contraintes apparaissent sans ressembler à un avertissement. D’où l’intérêt de tourner le film marque employeur sur place, avec des collaborateurs qui témoignent sans texte appris : les difficultés passent dans le ton et dans les gestes, sans qu’il faille les lister. Un salarié qui reconnaît que les premiers jours en chambre froide sont rudes, puis qu’on s’y fait et que l’équipe se serre les coudes, rassure davantage qu’une voix off enthousiaste.

Un seul film pour tous les métiers

Dernière erreur fréquente : vouloir parler à tout le monde à la fois. Un film qui enchaîne le commercial, la comptable, le technicien de maintenance et le cariste accorde quinze secondes à chacun, et aucun candidat n’y trouve assez de matière pour se projeter.

Partez plutôt des recrutements qui vous posent réellement problème. Si vos postes administratifs se pourvoient en trois semaines alors que vos postes de maintenance restent ouverts six mois, c’est le technicien de maintenance qu’il faut filmer en priorité : son atelier, ses interventions, son astreinte s’il en a une. Les autres métiers attendront leur tour. Un recrutement difficile mérite un contenu qui lui soit entièrement consacré, quitte à ce que les postes faciles à pourvoir n’apparaissent pas du tout.

Avant de valider le montage définitif, montrez-le à deux ou trois personnes recrutées dans l’année, sans la direction dans la pièce, et demandez-leur ce qu’elles auraient voulu voir avant de signer. Leur réponse tient souvent en une phrase, et elle désigne en général la scène que personne, en interne, n’avait pensé à filmer.